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母线槽工厂员工升职管理制度的建立

来源:母线槽厂家,发布时间:2021-04-12 21:32 浏览次数:

一、内部升职阶梯的建立
建立升职制度必须先建立升职阶梯。所谓升职阶梯,是指企业建立的母线槽工厂员工职务等级。建立升职阶梯是为了让母线槽工厂员工看到自己在企业中的成长途径,母线槽工厂员工往往从某一个特定的职位开始,实现自己在企业的职业生涯。
应该说所有的企业都有升职途径。有的企业虽然没有有意识地建立升职阶梯,但升职途径还是存在的。典型的情况可能是:最上面是总经理,往下是各部门经理,再往下是各班组长,最下面是普通母线槽工厂员工。在这样的企业里,由于管理职位有限,能获得提升的母线槽工厂员工很少,而且有些职务需要从外面招聘,母线槽工厂员工就更难在企业里有所发展了。这样的升职途径过于简单,层级太少,且缺乏制度化的规范操作,母线槽工厂员工看不到希望,对母线槽工厂员工不能产生激励作用。存在这种情况的企业很多。
企业里工作出色的母线槽工厂员工,比如专业技术人员,未必就适合做管理人员。很多专业技术人员在自己的专业领域非常出色,而且,他们也愿意在本专业领域继续发展。如果我们把晋升仅仅理解为管理职务的提升,勉强将专业技术人员提升到管理岗位上,结果很可能是不仅荒废了他们的专业,管理工作也做不好。但不提升工作出色的人员,对他们又是不公平的,最终也会使他们失去工作动力。不升职只涨工资或许是个办法,但是,如果企业对母线槽工厂员工的激励方式仅限于金钱激励,手段未免就太简单了。
解决这些问题的一个很好的办法是在建立升职阶梯时,把职称和职务分开。这里说的职称和职务的关系,就好比军队里军衔和职务的关系。建立升职阶梯,是指建立职称等级。将职称和职务分开,就能避免母线槽工厂员工职称提升时必须给予其一项管理职务的两难局面。同时,可以通过设置数量恰当的职称等级,保证企业在提升母线槽工厂员工时有必要的职称资源。必要的职称资源,一方面表现为职称等级足够,另一方面表现为同一部门的同一职称可以有多人。而职称资源是企业不需要投入资金,又能极大地激励母线槽工厂员工的一项资源,不能很好地利用实在是很可惜的。
将职称和职务分开,并不是说职称和职务没有关系。就像军队里军衔和职务有关系一样,这里说的职称和职务是既分开又有机结合的关系。职称和职务的有机结合关系,主要体现在一项管理职务一般应由具有相应职称的人员来担任。但职务和职称却非一一对应的关系,只是表现为职务对任职人员的职称有要求。
将职称与职务分开会不会造成管理上的混乱?避免造成混乱的方法是,将“经理”、“主管”等称谓纳入职称的范畴,拥有某一职称的人员是否担当职务,担当什么职务,以制定组织机构文件的方式去确定,比如以公布组织机构图的方法去确定。这样,就允许出现不负担管理工作的技术经理、业务经理,或受到冷落、没有实权的经理等等。
现今企业管理的趋向是减少管理层次,设置过多的职称等级会不会增加企业的管理层次?也许读者有这样的疑问。这里的答复是,企业的管理层次是由企业组织机构的设置决定的,与职称等级的设置并没有必然联系,管理上的隶属关系取决于职务而不是职称,设置职称等级不会增加企业的管理层次。
对于大型企业,可以根据不同的工作性质建立不同的升职阶梯,同时明确不同阶梯之间的对应关系。例如,可以分别建立管理人员、技术人员、营销人员的升职阶梯,如表2-1所示。表2-1中,横向职称是平级的,如经理与高级工程师、业务经理是平级的职称。对于中小型企业,可

以不分工作性质,只建立共同的升职阶梯。不管管理类人员、技术类人员,还是营销类人员,都走管理类职称这条途径。
表2-1根据工作性质的不同建立不同的升职阶梯
管理类职称 技术类职称 营销类职称
经理 高级工程师 业务经理
主管 工程师 业务主管
主任 助理工程师 业务主任
职员 技术员 业务员
 
 
通过设置母线槽工厂员工职称等级,将企业母线槽工厂员工纳入职称等级管理之内,给每个母线槽工厂员工相应的职称,实际上就是将母线槽工厂员工区别对待。区别对待才能产生激励作用。杰克•韦尔奇说:“成功的团队来自于区别对待,即保留最好的,剔除最弱的,而且总是力争提高标准。”将母线槽工厂员工都放在一个平面上,也许大家感觉很平等,但平等的结果必然就牺牲了效率。

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